党的十七大报告指出：“科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。”贯彻落实科学发展观，对研究所提出了坚持科学发展、以人为本发展的基本要求。作为科技国家队的科学院研究所，必须面向国家重大战略需求和世界科技发展前沿，立足对我国长远发展起关键与先导作用的重要科技领域，解决制约我国经济社会发展的重大瓶颈问题。在此过程中，充分发挥广大科技人员的积极性、主动性和创造性，着力提高科技创新能力，解决发展过程中的重大问题，成为研究所贯彻落实科学发展观，促进研究所科学发展、以人为本发展的根本要求。 

　　一、科技创新能力的含义和构成要素 

　　邓小平关于“科学技术是第一生产力”和“发展才是硬道理”的著名论断表明，科学技术是引领经济社会发展的主导力量，发展是解决中国一切问题的“总钥匙”。在科技技术突飞猛进、国际竞争日趋激烈的今天，研究所必须坚持“三个面向”（面向国家重大战略需求、面向世界科技前沿、面向国民经济建设主战场），坚持改革发展，积极参与国际国内市场竞争，不断提高科技创新能力。这是研究所赖以生存和发展的根本。 

　　对于科技创新能力的含义，中科院党组《关于加强科技创新能力建设的决定》作了本质概括：“我院的科技创新能力，是指从国家战略需求和世界科技发展趋势出发，自主调整科技创新布局，不断革新科技生产关系，高效利用科技基础条件，有效集成社会创新要素，营造激励创新文化氛围，从而不断提高创造重大科技成果和培育优秀科技人才的本领，提高促进科技成果不断转化为现实生产力的本领和促进科学知识及科学精神融为全社会先进文化的本领。”科学院开展的科学研究工作，按领域可分为基础研究、应用基础研究和高技术研究。各领域科技创新能力的构成要素相互之间各具特色、不尽相同，但各领域自身仍呈现出一定的规律性。以高技术类研究所为例，笔者以为科技创新能力主要由三个层面的基本要素构成，即技术层面、管理层面和文化层面。其中技术层面是核心，管理层面和文化层面是保障。具体见图1所示。 

　　技术层面包括：核心技术——重点科研领域关键单元技术与集成创新技术；创新人才——以科学家和中青年为主的创新团队；科研平台——国内一流的科研实验条件和科研环境。 

　　管理层面包括：整合资源、统一指挥的组织架构；公平科学的内部竞争激励机制。 

　　文化层面包括：独特的研究所精神——鼓励创新、艰苦创业、居安思危的精神；良好的研究所信誉——可靠的质量与周到的服务。 

　　图1  高技术类研究所科技创新能力的基本构成要素 

　　马克思历史唯物主义认为，人民群众是历史的真正创造者，是推动社会进步的决定力量。科研活动的特点决定了在科技创新能力的基本构成要素中，“创新人才”是最活跃和决定性的因素，决定了科技创新能力的提升关键在人。从研究对象看，多样化的世界必须进行长期的观察、实验和抽象归纳，决定了科研活动的长期性甚至无限性；从研究手段和研究过程看，无论哪一种研究都没有完全相同的参照系统，客观规律所具有的深层次性和隐蔽性决定了科研活动的探索性和创造性；从研究结果看，由于初期研究方向选择的不准确性、研究过程的偶然性等因素，使得研究人员的努力与成果不成比例，决定了科研活动结果的不可预测性；从评价指标看，科研活动还存在着“市场”和“标尺”的双重竞争特性。科研活动的上述特点表明，科研领域是典型的“因人成事”的领域，科技创新关键在人才。这正如胡锦涛在全国科学技术大会上讲话指出的那样：“杰出科学家和科学技术人才群体，是国家科技事业发展的决定性因素。渊源不断地培养造就大批高素质的具有蓬勃创新精神的科技人才，直接关系到我国科技事业的前途，直接关系到国家和民族的未来。” 

　　二、科技人员的需求特征 

　　《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》指出：“加强党的执政能力建设，要最广泛最充分地调动一切积极因素”，“全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，不断增强全社会的创造活力。激发各行各业人们的创造活力，坚决破除各种障碍，使一切有利于社会进步的创造愿望得到尊重、创造活动得到支持、创造才能得到发挥、创造成果得到肯定。”对研究所而言，要最广泛最充分地调动科技人员积极性、主动性和创造性，不断增强研究所科技创新能力，关键是要从制度设计上建立起以人为本的研究所内部竞争激励机制，这是促进研究所创新发展和科技人员全面发展的必不可少的重要手段。为此，必须从分析科技人员的需求特征入手，探求科技人员的个性特征和成长需求，做到以人为本，知己知彼，有的放矢。 

　　根据研究所管理工作的实践来看，科技人员具有如下需求特征： 

　　1．较强的自主意识和独立的价值观。科技人员拥有知识，具有某种专业研究的特殊技能。依仗这种保障，科技人员一方面强调工作中的自我引导，倾向于拥有一个自主的工作环境和宽松的组织气氛，不愿受制于人；另一方面特别需要发挥自己的专长，追求事业的成功，热衷于具有挑战性的工作，把科研攻关看作一种乐趣和自身价值的体现。此外，他们具有独立的科研价值观，不崇尚权威，并依靠自身特殊技能可以对他人产生影响。 

　　2．较高层次的受尊重和自我实现的需要。马斯洛需要层次理论将人的需要分为五个层次，从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。科技人员更加渴望通过自身努力获得成就和绩效，期望其成就和绩效被社会所认可，尤其可以得到同行，或是科学界的理解和认可，从而为他们带来受尊重和自我实现的满足感。 

　　3．强烈的知识交流的需要。科技人员是典型的“知识消费群体”。一方面，在消费知识的过程中，他们常常感到知识的不足，迫切需要更新知识，除了自我学习，主要渠道是与他人进行知识交流；另一方面，科技人员往往需要在所从事的科研领域内取得独立的科研地位，为此必须获得“区异性特征”，这就需要通过知识交流来进行信息沟通与思想交换。 

　　4．较强的流动意愿。依仗专业研究的特殊技能，科技人员拥有较高的职业选择权，如果感觉待遇不公，收入未达到期望值，或所在单位缺乏更好的成长机会和发展空间，他们很容易从一个单位流动到另一个单位，去追求更好的待遇、工作条件和发展空间。 

　　5．对管理范畴的权力需求不明显。管理活动的对象是人，与此相联系的管理范畴的权力可以帮助管理人员实现工作绩效，从而最终为其获得“胜任”的赞誉和升迁的机会。科研活动的对象是自然界、社会及其规律，管理范畴的权力并不能为科技人员必然带来工作绩效，因此，科技人员对该类权力的需要不明显。研究所科技人员不愿意到机关工作就是一个重要的例证。但是，一旦权力概念突破管理范畴而转化为与其科研活动密切相关的“对资源的控制权”，那么，科技人员仍然会对权力有一定需要，如科研课题管理权。这种“对资源的控制权”可以为其带来如下满意感：一是一定范围的经费使用权，二是组织体内的优越感及责任感。 

　　科技人员的上述需求特征，为研究所在科学发展观的指导下，建立以人为本的内部竞争激励机制，最大限度地激发科技人员的创新热情和活力奠定了重要的基础。 

　　三、以人为本竞争激励机制的基本原则 

　　以人为本的竞争激励机制，是研究所创新发展“为了人、依靠人、调动人”的制度设计。为此在制度安排上必须坚持如下基本原则： 

　　1．坚持“国家、集体和个人发展”相结合的理念。建立竞争激励机制的出发点是为了促进研究所的发展，而研究所的发展一方面通过满足国家重大需求促进国家的发展，另一方面通过满足科技人员的需要促进科技人员的发展。因此，建立以人为本的竞争激励机制必须坚持国家、研究所和个人的发展相结合的理念，在充分分析国家发展需求、研究所发展需求和科技人员发展需求的基础上，明确研究所的发展战略，以研究所的发展战略统领研究所内部体制机制改革和制度创新。在此过程中，要紧密结合研究所实际，坚持“从群众中来，到群众中去”的路线，坚持“重大决策和工作部署都要从人民群众的创造性实践中汲取智慧、接受检验；依靠人民群众付诸实践，取得实效。” 

　　2．坚持“适度竞争”的基本思想。竞争激励的核心是“选择性支持”，选择的手段多中多样，最客观的标准是通过实践，即通过公平的竞争。人类历史发展的实践表明，竞争是进行资源配置最有效的手段。研究所通过设置内部竞争机制，可以将人、财、物、信息等资源更有效地匹配到最具有发展前景的研究领域和最具潜力的科研人员身上。没有竞争，就没有科技创新的动力和活力；没有竞争，就无法激发人的积极性、主动性和创造性。与此同时，根据研究所的实际情况，这种竞争又必须是适当的和适宜的，过度竞争将导致竞争双方的两败俱伤，适得其反。 

　　3．坚持“效率优先”的价值取向。坚持“效率优先”，以贡献大小和绩效优劣为主要依据进行激励是研究所创新发展的根本要求，不优先考虑效率，一切“你好、我好、大家都好”，必将损害国家、集体和个人的利益，根本谈不上科学发展。研究所的经费投入、资源配备、人才培养、薪酬设计、激励导向等各个方面，都要贯彻效率优先的原则。 

　　4．坚持“公正公平公开”的政策导向。“公正公平公开”是以人为本竞争激励机制“生存”和“发展”的空间，是公平政策环境的集中体现。没有公平的政策环境，所谓的“竞争”不能称其为竞争，既毫无意义，也毫无用处。这里的公平政策环境最主要的是“机会公平、过程公开、结果公正”，做到“制度面前，人人平等”。 

　　5．坚持“统筹兼顾”的根本方法，多种激励方式并用。从研究所发展角度看，以人为本的竞争激励机制需要统筹考虑国家、集体和个人的需求，统筹考虑科研团队和科技人员个人的激励，统筹考虑科技人员与支撑人员的综合发展。从科技人员需求特征看，多样化的需求特点决定了必须树立全方位竞争激励的理念，准确把握科技人员特殊的真实的需要，充分考虑科技人员的个性因素、能力因素、报酬因素、权力因素、流动因素及其他可控性不强的因素，设立多种形式的激励手段和激励模式。在采用物质激励的同时，综合采用诸如晋升职务、公开表扬和奖励、颁发荣誉奖章、分配具有挑战性的工作、分配科研课题管理力等其他非物质性激励方式。这一方面可以起到长期激励的作用，另一方面还可以节约激励成本。 

　　明确了上述基本原则，就为建立以人为本的研究所内部竞争与激励机制指明了方向。 

　　四、以人为本竞争激励机制的主要内容 

　　贯彻落实科学发展观，建立以人为本的研究所内部竞争与激励机制，需要在正确把握基本原则的基础上，密切结合研究所的实际情况，包括研究所领导的行为特质、价值取向和管理理念，组织机构及其职能划分，研究所文化氛围及基础等，在研究所原有体制机制的基础上，通过持续改进，建立和完善竞争激励机制的内容框架。 

　　根据研究所管理工作的实践，典型的研究所内部竞争与激励机制的主要内容如图2所示。其基本内容和构成可概括为：“一大环境、两大机制、三大体系”。 

　　1．一大“环境”——公平政策环境 

　　公平政策环境是竞争激励机制赖以生存和发展的“空间”，需要研究所多年的培养、有意识的文化积累和价值理念沉淀。公平政策环境首要要求的是“机会公平、过程公开、结果公正”，其次要求“制度面前，人人平等”。 

　　为了积极营造公平政策环境，除了长期的文化积累和价值沉淀，还可以在各项政策的制定和实施过程中，通过采取如下制度的贯彻落实，有意识地加以培育：遴选程序和遴选办法公开制度、资格审查与公示制度、亲属及所在单位领导回避制度、授权独立评审和无记名投票制度等。并通过“按程序制定规则、按规则贯彻执行、按程序修改规则”等措施，促进管理工作的科学化、规范化、程序化。 

　　图2  以人为本的研究所内部竞争与激励机制 

　　2．两大“机制”——内部竞争机制、激励导向机制 

　　“内部竞争机制”是建立以人为本竞争激励机制的重点。通过确立内部竞争机制，就确立了研究所开展内部竞争的规则、程序和要求，建立起制定各项竞争性政策和评价体系的依据。内部竞争机制首先坚持公平竞争环境所确定的“公正公平公开”的原则、“制度面前人人平等”的原则，其次还需坚持“总量控制、坚持标准、宁缺勿滥”的原则、“差额评审”原则、“末尾淘汰”的原则、“有效候选和评选答辩”原则等。这些原则可以在领域前沿研究项目评审、科研平台建设项目评审、项目负责人遴选、专业技术职务晋升、出国人员选拔、各类创新人才奖评选等政策制定中贯彻落实。 

　　“激励导向机制”是建立以人为本竞争激励机制的核心。通过确立激励导向机制，就确立了进行正向激励或负向激励的规则、程序和要求，建立起制定各项激励政策和奖励体系的依据。根据研究所发展和科研人员的特点，研究所激励导向机制要注意以下问题： 

　　（1）坚持正向激励为主，尽量少用负向激励。尤其对于基础研究和创新性研究，要根据科研活动的特点，为其提供创新活动所需要的各类资源，建立一种宽松的“宽容失败，容忍反复”的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我约束的体系框架下，自主地完成任务。 

　　（2）正向激励坚持以贡献大小、能力强弱、绩效优劣为主要依据，积极营造“力争上游、成果倍出”的良好的激励氛围。 

　　（3）注重研究制订鼓励开拓新学科新领域的导向政策，鼓励创新。如设置新领域/新学科/新技术方面的专门奖项，对科学研究工作中新领域的开拓、新学科的拓展、新技术的应用进行专门奖励；完善岗位设置方案，明确根据学科发展和任务情况设置岗位，其中正高级专业技术职务的设置，按照“传统学科领域”和“新兴学科领域”分类设置并明确各自的申报条件等。 

　　（4）注重提供参与决策的机会，注重提供学习、成长及负责的机会。知识经济时代，人才竞争更加激烈，激励导向机制的一项重要任务就是要吸引和留住人才。为此，提供参与决策、出国学习交流、项目管理权力等应该作为重要的激励手段，纳入激励导向机制的视野。 

　　3．三大“体系”——科技评价体系、薪酬管理体系、奖励政策体系 

　　各类评价体系和奖励政策，是在公平政策环境下，内部竞争机制和激励导向机制相互融合的具体政策文件、规定和措施，其中最核心的是科技评价体系、薪酬管理体系和奖励政策体系。 

　　科技评价体系可以但不限于以下制度：部门责任目标考核制度、科研绩效考核制度、课题负责人考核制度、科技人员考核制度等。以高技术类研究所部门责任目标考核制度为例子，具体内容可包括重大项目的完成与进展、当年经济收入目标、关键技术突破目标、人才队伍培养目标、科研平台建设目标、综合管理目标（含质量、保密、安全、资产财务、党务等）。 

　　薪酬管理体系是研究所最基础也最重要的激励体系，主要包括福利体系、工资体系、津贴体系、奖金体系等。以人为本的竞争激励机制指导下的薪酬管理体系坚持“绩效优先、兼顾公平”、资历与绩效相结合的原则。员工基本工资待遇主要与本人的资历/职称/岗位挂钩，员工岗位与绩效津贴主要与本人的能力/贡献/绩效挂钩；部门/团队目标奖励主要与部门/团队的实际绩效考核挂钩，研究所整体福利政策主要与所的总体业绩和经济状况挂钩。 

　　奖励政策体系可以但不限于以下制度：重大科技成果与科技论文奖励制度、先进个人和先进单位评选奖励制度、青年创新人才奖评选奖励制度等。以人为本的竞争激励机制指导下的科技成果奖励重点对象可以是省部级二等奖以上重大创新成果，先进单位和个人的评选坚持“绩效优先、宁缺勿滥”的原则，青年创新人才奖应坚持“新颖性、先进性和实用性”的创新特征，重在青年英才的选拔和培养。 

　　五、结束语 

　　科学发展观的提出和贯彻落实，为研究所的改革发展指明了方向。研究所必须坚持以科学发展观为指导，坚持以人为本的基本理念，才能在改革发展过程中建立起既符合科研发展基本规律和科技创新基本要求、又满足科技人员需求特征的充满生机和活力的内部竞争激励机制，才能在研究所改革发展过程中不断提升研究所科技创新能力，奠定研究所不可替代的核心研究所地位。 

　　胡锦涛总书记《在纪念党的十一届三中全会召开30周年大会上的讲话》中指出：“实践永无止境，探索和创新也永无止境，世界上没有放之四海而皆准的发展道路和发展模式，也没有一成不变的发展道路和发展模式。我们既不能把书本上的个别论断当作束缚自己思想和手脚的教条，也不能把实践中已见成效的东西看作完美无缺的模式……”。研究所以人为本的竞争激励机制的制度设计也是如此，它的内容是开放的和发展的。公平政策环境需要不断地营造，内部竞争机制和激励导向机制需要不断地完善，由具体的激励政策和激励措施构成的评价体系和奖励体系需要不断地丰富。这些都需要在研究所的管理实践中，在贯彻落实科学发展的实践中，根据研究所创新发展和科技人员需求的变化，不断地充实和发展。 

　　作者：光电所党委副书记、纪委书记 谭多财 

　　文章来源：2010年中共中国科学院党校《加强党性修养 提高综合素质（七）——中共中国科学院党校学员毕业论文集锦》